계약직은 왜 2년까지야? 정규직과는 뭐가 달라?

바로 ‘기간의 정함’입니다. 정규직은 법률적으로 명확하게 정의된 말은 아닌데요. 가장 정규직에 최대한 가까운 의미를 찾아보면, 계약 만료일이 지정되지 않은, 기간의 정함이 없는 근로계약을 말한다고 볼 수 있어요. 

그런데 고용형태를 보면 정규직과 비정규직(계약직 등)뿐만 아니라, 그 사이 어딘가에 존재하는 무기계약직도 있어요. 입사하면 수습을 해야 한다는데, 어떤 곳에서는 비슷한 뜻의 ‘시용’이라는 말도 쓰고요. 그래서 뭐가 어떻게 다른지 하나씩 정리해 볼게요. 

정규직·비정규직,

뭐가 다른 거야?

고용에는 다양한 형태가 있어요. 가장 자주 언급되는 건 아무래도 정규직, 비정규직일 텐데요. 앞서 언급한 것처럼, 기간의 정함이 없는 계약을 한 경우를 일반적으로 정규직으로 봐요. 

문제는 정규직에 대한 명확한 법률 정의나 기준이 없다 보니, ‘기간의 정함’ 없이 일하는 무기계약직과 구분이 애매모호한데요. 정규직과 무기계약직의 차이를 얘기하려면, 먼저 비정규직부터 살펴볼 필요가 있어요. 무기계약직은 비정규직인 계약직에서 파생된 형태라서인데요. 

비정규직의 구분

비정규직은 크게는 직접고용, 간접고용으로 나뉘어요. 쉽게 말해 일 시키는 사람과 월급 주는 사람이 누군지를 보면 구분할 수 있어요. 앞서 설명한 기간제, 시간제 등은 직접고용 비정규직이에요. 고용한 회사가 직접 임금을 주죠. 

반면 간접고용 비정규직은 일을 주고 시키는 사람(사용자)와 임금 주는 사람(고용주)가 달라요. 일은 A란 회사에서 가서 하는데, 소속은 B회사고, 월급도 B회사에서 받는 거죠. 이걸 파견이라 불러요. 이렇게 일하는 사람은 ‘파견 근로자 보호 등에 관한 법률’(약칭: 파견법)의 적용을 받고요. 

파견은 1년을 초과해서 안 되고, 근로자와 파견사업주, 사용사업주가 합의하면 연장할 수 있어요. 단, 1회 연장시 1년을 넘길 수 없어요. 또, 2년을 초과해서 파견근로자를 사용하면 반드시 ‘직접 고용’을 하도록 정하고 있어요. 또, 건설공사현장, 선원, 유해하거나 위험한 업무, 분진작업, 의료인(의사, 치과의사, 한의사, 조산사, 간호사), 간호조무사, 의료기사, 여객자동차 운전, 화물자동차 운전, 건강관리 카드발급 대상인 업무도 직접 고용해야 해요. 

다른 기준도 있어요. 노사정위원회 합의로 마련된 건데요. 계약직처럼 근로기간을 별도로 정해서 한시적으로 일하는 기간제근로자와 시간제 근로자, 파견직 등을 모두 합쳐서 비정규직이라고 정했어요. 기간제 근로자는 고용 지속성에 따라서, 시간제 근로자(파트타임 등)는 근로시간을 기준으로 나눈 거고요.

무기계약직 vs 정규직

다시 ‘무기계약직’ 얘기를 이어가 볼게요. '정규직’도 기간의 정함이 없다고 했는데, 무기계약직도 평생 일할 수 있게 되고, 해고도 정규직처럼 절차를 거쳐 해야 한다면 ‘대체 뭐가 다른 거지?’ 하게 되는데요. 

가장 먼저 입사 절차가 달라요. 정규직은 처음 입사 때부터 ‘정규직’ 채용전형을 거쳐서 입사했고, ‘무기계약직’은 계약직으로 일하던 중 전환이 된 형태예요. 같은 일을 하면 정규직과 같은 대우를 해주는 곳도 있지만, 일반적으로는 근로조건이나 처우가 정규직에 비해 좋지 못한 편이에요. 이 이유에 대해 정규직이 상대적으로 더 많은 책임을 지는 업무를 하기 때문이란 주장도 있지만, 경력을 제대로 인정해주지 않기 때문이란 비판도 있어요.

같거나 비슷한 일을 하고 있다면, 차별적 처우를 할 수 없도록 법으로 정했는데, 무기계약직이 정규직과 처우가 다른 건 왜일까요? 일반 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로자(정규직, 무기계약직)과 차별하면 안 된다는 조항(기간제법 제8조)은 있지만, 무기계약직을 정규직과 차별해서는 안 된다는 법조항은 존재하지 않기 때문이에요. 

기업들이 비정규직을 채용하는 이유

조금 다른 얘기지만, 이렇게 비정규직의 종류가 많고, 법조항도 명확하지 않은 정의되지 않았거나 틈이 있다보니 관련된 법적 분쟁 이야기도 심심치 않게 들려오는데요. 

그만큼 비정규직으로 일하는 사람들이 적지 않다는 뜻일 것 같아서, 얼마나 많을까 하고 살펴봤더니  812만명(통계청, 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사, 2023년 8월 기준)을 넘어선 상태였어요. 근로자 중 37% 수준이었고요. 정규직이 훨씬 많지만, 적지 않은 건 분명한데요. 

정규직 대신 비정규직을 채용하는 건 기업 입장에서도 분명 이유가 있을 것 같아서 관련 자료를 찾아봤어요. 상용근로자 30인 이상인 기업(5878곳)들을 대상으로 조사한 결과*(2019년 기준) 일시적으로 수요가 늘어났거나, 휴직자를 대체하는 등 잠깐 일할 사람이 필요해서 용이하게 고용조정을 해야 하는, 고용유연성(1위, 54.6%) 때문이란 이유가 가장 많았어요. 

다음으로는 업무성격(21.7%) 때문이었어요. 충원이 어려운 업무거나, 숙련도가 필요하거나 사람들이 잘 안 하려는 기피 업무여서라는 이유였어요. 3위가 인건비 절감(16.7%), 4위가 정원이 동결돼서(4.9%)였고요. 

또, 많이 채용하는 직종은 어디인지 보니 단순직(52.2%), 생산직(20.8%), 서비스직(15.4%) 순으로 많았어요. 

(*자료: 한국노동연구원, 6~8차년도 사업체패널조사 기초분석보고서) 

시용·수습은

어떻게 달라요?

정규직, 비정규직 여부를 떠나 근로계약에서 등장하는 또 다른 개념이 있는데요. 바로 수습과 시용이에요. 업무 능력은 괜찮은지, 잘 적응하는지 살펴본다는 점에서 마치 같은 개념처럼 쓰이기도 하죠. 해당 기간을 보통 ‘3개월’로 정하는 것도 유사하고요. 하지만 엄밀히 보면 다른데요. 가장 큰 차별점은 ‘정식 채용’ 여부예요.

시용은 정식 채용 전 시범적으로 사용하는 것이기 때문에, 정식 채용 여부를 확정(해약권)하는 걸 잠시 미뤄둔 관계로 봐요. 때문에 계약시 ‘시용’이라고 반드시 명시하고, 얼마간 적용하는지 기간도 같이 적어야 해요. 그러지 않으면 정식으로 채용된 걸로 보게 돼요.

시용이 끝난 후에는 적격성을 평가한 다음 채용할지 말지 결정하게 돼요. 본 채용을 하지 않기로 할 땐, 합리적인 이유가 필요해요. 별다른 이유 없이 “시용기간이 끝났으니까 근로관계는 여기서 종료합니다” 하면 안 된다는 거죠. 단, 정식 채용 전 업무에 적합한지 보고 판단하기 위해 있는 제도인 만큼 일반적인 해고보다는 이유가 다소 폭넓게 인정돼요.

적격자라고 판단해서 정식 근로계약을 체결하는 경우, 시용으로 일했던 기간도 정식 근로기간에 포함해요. 엄연히 해당 기업에서 일을 한 만큼, 퇴직금, 연차 등을 산정할 때 손해보지 않게 해주는 거죠.

수습은 정식 채용된 상태예요. 수습을 요즘 많이 활용하는 이유 중 하나는 ‘최저임금’의 90%까지 지급하는 게 가능하다(최저임금법 시행령 제3조)는 점 때문일 텐데요. 그러려면 3가지 조건을 지켜야 해요. ▲정규직 혹은 1년 이상 채용하고 ▲근로계약서에 최저임금의 감액을 한다는 걸 표기하고 ▲단순 노무직이 아닐 때에만 가능해요. 최대 3개월까지만 적용할 수 있고요.